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推进人事仲裁工作的思考

2007年2月8日作者：劳维集团(广州劳动争议网) 劳动法培训发布人：小莫出处：本文已被浏览 1157 次

仲裁是一项法律制度，又称作“公断”，即当双方发生争议协商不成，调解又达不成协议时，仲裁机关以第三者的身份，对双方发生的争议作出裁决的法律制度。目前，仲裁制度已经在我国的对外经济贸易、海事、经济合同、劳动争议、房地产、技术合同、人事争议仲裁等七个领域里采用。
　　人事争议仲裁制度是随着社会经济的发展和人事制度改革的深化，由人才流动争议仲裁发展演化而来的，人事争议仲裁是人事工作在改革中开辟的一个新的工作领域，它对于建立现代人事制度，深化人事制度改革，保障个人和用人单位的合法权益，维护社会稳定，都有十分重要的意义。
　　从总体上看，目前的人事争议仲裁工作还处在起步阶段，立法层次还不高，仲裁结果的执行还没有和司法接轨，人事争议仲裁的受案范围还不宽，仲裁工作还远远不能适应社会的需求，还需要在实践中进一步完善。
　　思考一：推进人事争议仲裁工作，需要各级人事行政部门的高度重视。人事争议仲裁，是处理人事争议的法律制度，是政府授权的人事行政机关或其授权的人事争议仲裁机构，对人事争议依法进行调解和裁决的活动。它坚持以事实为依据，以法律法规、以政策为准绳。人事争议仲裁既具有行政性又具有司法性，“公证、及时、彻底、灵活”是其基本特点，“居中裁决、依法公断”是其最主要的特征。
　　人事争议仲裁工作作为现代人事制度不可或缺的重要内容，具有很强的政策性、规范性，涉及到广大机关事业单位及其工作人员的切身利益。从实践的情况看，推进的难度比较大，突出表现在：一部分同志对人事争议仲裁工作的思想认识还不到位。有的同志对仲裁工作的重要性认识不足，认为这项工作讲讲重要，做起来次要，这么多年没有人事仲裁，人事工作还是照样搞；有的同志认为人事争议仲裁工作，与机构改革、人才引进等重点工作相比显得份量不够，做好做坏无关大局；还有的同志认为，本地区人事人才的矛盾和争议并不太多，临时抽人就能对付。由于思想上认识不足，必然带来行动上的不到位。推进人事争议仲裁工作，人事行政部门，要提高对人事争议仲裁工作重要性的认识，把这项工作切实摆上重要位置，列入重要议事日程，精心部署，狠抓落实，在机构建设、人员配备和工作条件等方面给予切实的支持。只有这样，才能争取党政领导的重视和指导，才能争取社会各界的广泛支持，人事争议仲裁工作才能步人良性的发展轨道，发挥其应有的作用。
　　思考二：推进人事争议仲裁工作，要进一步加强仲裁机构与队伍建设。运作高效的机构，作风过硬的队伍，是开展仲裁工作的基础。推进人事争议仲裁工作，必须建立健全人事争议仲裁机构，由仲裁机构不受任何干扰、独立开展仲裁工作。不能以人事局的名义进行仲裁，因为人事局是政府的部门，是行政主体，当事人对裁决结果不服，完全可能将人事局告上行政法庭。从这个角度说，人事部门在建立人事争议仲裁机构的同时，还应当加大力度，宣传人事争议仲裁工作。
　　从目前情况看，仲裁队伍建设还存在仲裁业务不熟、救济意识不强等问题，表现在工作中存在这样三种不良倾向：一是能推则推，不论是属于、还是不属于受案范围的争议案，能推就一推了之。二是能踢则踢，当事人反映争议案后，受案部门从这个部门踢到那个部门。三是能拖则拖，实在推不掉的争议案，受理后也是瞻前顾后，能拖一天是一天。
　　在仲裁队伍建设方面，一是要挑选熟悉人事政策、懂法律、具有较强组织协调能力的同志来从事仲裁工作；二是要特别重视提高仲裁员队伍的工作积极性。仲裁工作人员只有充分认识仲裁工作的重要意义，牢固树立“有为才能有位”的思想，静下心来，认真钻研仲裁业务，全身心地投入仲裁工作，才能干出一流的业绩；三是要建立仲裁员持证上岗制度。作为人事工作的纠错环节，人事争议仲裁工作，不仅需要仲裁工作人员熟练掌握人事人才工作的规章、政策，更需要加强法律、法规知识的学习和运用，凡是从事仲裁工作的人员，必须经过仲裁业务和有关法律法规知识的专门培训，考试合格后才能上岗。要通过加强仲裁队伍的思想作风和业务能力建设，逐步提高人事仲裁工作的整体水平，树立人事部门的良好形象。
　　思考三：推进人事争议仲裁工作，专职仲裁人员要积极探索，不断增强创新意识。在日常工作实践中，要注意从实际出发，创造性地开展工作，积极探索人事争议仲裁工作的规律。现阶段，在人事仲裁还没有与司法接轨的情况下，我们在加强人事争议仲裁调解的同时，要特别重视抓一些典型案例，通过开庭调解和仲裁，进一步扩大影响，树立形象，增强人事争议仲裁工作的警示作用。镇江市人事争议委员会仲裁办在这方面作了一些有益的探索，他们的做法是：对上访反映人事争议的申请人，一般不立即进入仲裁程序，而是用很短的时间先行登记，与申请人和被申请人充分协商沟通，争取在未进入仲裁程序前就将争议处理掉，案件处理结束后将案件登记表、处理结果表统一归档，不收取当事人的费用。用这样的方法，今年他们处理了十几起人事争议案。实践证明，大部分的机关事业单位还是很看重人事仲裁的，只要我们严格依法办事，调解的意见合法、合情、合量，单位和个人还是乐于接受的。当然，该进入仲裁程序的还应当在法定的期限内进入，不能因期限和程序的违规被当事人告上法庭。
　　思考四：推进人事争议仲裁工作，要有规范合理的工作制度作保证。科学、规范、合理的工作制度，是处理人事争议案件的准则。当前，要注重做好制度创新工作，一是要建立规范的案件受理制度，严格按照《暂行规定》，在法定的期限内给申请人以明确的受理、或不予受理的答复；二是要建立科学的案件处理制度，严格遵循仲裁案件先调解后仲裁的原则，严格按照规定程序审理案件，切实维护申请人和被申请人的合法权益；三是要建立完备的案卷归档制度，确保每一项来访争议有案可查，确保每一个案卷经得起检查。
　　思考五：推进人事争议仲裁工作，要善于抓好三个基本环节。仲裁工作真正开展起来表现在办案上，工作的成果也主要体现在办案上。按照“基础建设与受案办案同步进行，相互促进”的思路，在抓好机构、队伍、制度建设的同时，积极受案办案。在实践中积累经验，增长才干。在日常工作中，要注意抓好三个基本环节，一是受理前要热情接待、仔细聆听、耐心询问、依照政策、明确答复；二是受理后要严格程序、找准焦点、调查核实、注重调解、谨慎裁决；三是裁决（调解）后要制作文书、准确送达、及时归档、督促执行、跟踪落实。通过受案办案，解决争议，促进工作，营造氛围；通过受案办案，不断提高人事工作政策水平和处理复杂人事矛盾的能力，维护个人和单位的合法权益。要高度重视全员聘用合同的鉴证工作，加强聘用合同的科学管理，严格依合同办事，依法办事，不断提高依法行政水平。
　　思考六、推进人事争议仲裁工作，要扩大人事争议仲裁的受案范围。根据人事部、省和市有关文件要求，目前人事争议仲裁委一般受理以下人事争议：一、国家行政机关与工作人员之间因录用、调动、履行聘任合同发生的争议；二、事业单位与工作人员之间因辞职、辞退及履行聘任合同或聘用合同发生的争议；三、企业单位与管理人员和专业技术人员之间因履行聘任合同或聘用合同发生的争议；四、依照法律、法规、规章规定可以仲裁的其他人事争议。按照这样的受案范围，市、县两级，特别是县级人事争议仲裁部门可以依法受理的案件数相对较少，以我市为例，今年7月1日以前处理的十起争议案仅有2件属于受案范围。河南省洛阳市人事争议仲裁办上半年处理的争议案，也仅有2件属于受案范围。大量的人事争议案因不在受案范围，而不能受理，很多矛盾和问题无法及时得到解决和纠正，增加了社会的不稳定因素。
　　在全国人事争议仲裁员培训班上，人事部侯建良副部长代表人事部，提出了当前人事争议仲裁工作的总体思路，地市级人事争议仲裁部门都应围绕这个总体目标，积极开拓创新，在抓规范、抓发展上下功夫，逐步形成一套规范公平、科学合理的仲裁工作制度，完善市、县（市）区两级联系紧密、运作高效的仲裁工作网络，建设专、兼职仲裁员和基层争议调解员等三支高素质的队伍，努力使人事争议仲裁工作，更好地为推进依法行政，深化人事制度改革，维护社会稳定，促进经济和社会事业发展服务。
　　
　　　　　　　　　　　　　　　　　　（作者系江苏省镇江市人事局　戴钢、张军）

发布人：小莫

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